Когда законно понижать заработную плату – СКБ Контур

Когда законно понижать заработную плату – СКБ Контур

Когда уменьшение зарплаты законно

В трудные времена некоторые предприниматели серьезно относятся к экономии на заработной плате сотрудников. Используются разные модели, что часто приводит к конфликтам и судебным разбирательствам. Чтобы законно снизить заработную плату, необходимо выполнить ряд требований.

Основная проблема в том, что заработная плата – одно из условий трудового договора. Причем без согласия сотрудника условия не могут быть изменены.

Есть несколько сценариев понижения зарплаты. Некоторые из них предполагают уменьшение гарантированной фиксированной части, включенной в трудовой договор. Снижение заработной платы также связано с адаптацией местных правил, в частности, в отношении премий и самого трудового договора.

    Заработная плата состоит только из заработной платы, и работодатель хочет «перевести» часть зарплаты на премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: Заработная плата 30 000 руб. Работодатель планирует направить 25 000 рублей на заработную плату и 5 000 рублей на бонусы. – Приложение.

133 части 3 ТК РФ ежемесячная заработная плата работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнявшего профессиональные обязанности в определенный период, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Допускается устанавливать заработную плату в составе заработной платы ниже минимального размера оплаты труда. При этом их заработная плата со всеми ее элементами не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    Заработная плата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить фиксированную часть и увеличить часть премии.

Пример: Заработная плата состоит из 25 000 рублей и бонуса 5 000 рублей. Работодатель хочет, чтобы общая сумма заработной платы работника оставалась прежней, но хочет изменить структуру заработной платы работника на 15 000 рублей и премию на 15 000 рублей.

    Премия прописана в трудовом договоре, но критерии ее выплаты не определены, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, чтобы выплата бонусов зависела от результатов и тем самым мотивировала сотрудников работать лучше.

Например, работодатель может указать, что 50% бонус выплачивается за выполнение плана продаж и отсутствие дисциплинарных мер.

    Премия прописана в трудовом договоре как фиксированная зарплата, но работодатель хочет ее отменить. Бонус определяется как право работодателя, а не обязанность, и существуют критерии для его получения. Работодатель планирует повысить производительность и, таким образом, сократить количество сотрудников, которые могут на него работать.

Пример: для получения бонуса нужно заполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать бонусы только тем, кто продает 100 тысяч. руб.

Вне зависимости от того, что именно вы хотите сделать – вместо части зарплаты ввести премию, изменить соотношение зарплаты к бонусу и т. Д., В любом случае вам придется изменить фиксированную часть трудового договора – зарплату.

В ситуации, когда необходимо изменить локальный нормативный акт (регулирование бонусов), все достаточно просто: согласие сотрудника не требуется. В акт вносятся изменения по требованию работодателя, новая редакция вручается работнику под его подписью.

С трудовым договором дело обстоит гораздо серьезнее – его нельзя просто так изменить в одностороннем порядке. Необходимо получить согласие сотрудника.

Изменение условий трудового договора

В идеале, если работник согласен изменить трудовой договор. Затем достаточно подписать дополнительный договор и приказать изменить зарплату.

Если сотрудник не согласен, у вас есть только один вариант – внести изменения в соответствии со ст. 74 ТК РФ, но для этого требуются особые условия. Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Совета от 17 марта 2004 г. № 2 гласит, что работодатель должен предоставить доказательства того, что изменения условий трудового договора явились результатом организационных или технологических изменений условий труда. К таким причинам могут относиться:

    изменения в технологиях и технологиях производства; благоустройство рабочих мест на основании их аттестации; структурная реорганизация производства.

Важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора в соответствии с п. 77.1 ТК РФ или изменение условий трудового договора между сторонами не считаются законными.

Основная трудность для работодателя в этом случае – необходимость доказать организационные или технологические изменения условий труда.

Постановление Мосгорсуда по делу № 33-19889 от 06.07.2010 иллюстрирует ситуацию, когда решение было принято в пользу работника – арбитры ссылались на отсутствие доказательств каких-либо действий, связанных с изменение организационных или технологических условий труда, в результате чего было невозможно сохранить текущие условия трудового договора.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ работодатель – индивидуальный предприниматель также вправе изменить условия трудового договора, но только в том случае, если эти условия не могут быть выполнены в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием постановления, отражающего реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу, автоматизирующую бизнес-процесс, и в результате у сотрудников меньше работы.

Читайте также:  Образец акта затопления соседями сверху

Другой пример – реализация структурной реорганизации производства, при которой вместо одного отдела открываются два отдела и персонал делится между этими отделами, но каждый из них может выполнять меньше работы.

Изменение таблицы занятости по просьбе работодателя, которое привело бы к снижению заработной платы сотрудников, не является основанием для изменения условий трудового договора.

Если нет реальных оснований, разрешенных трудовым законодательством, есть только два приемлемых способа справиться со снижением заработной платы:

    Сокращение занятости (но это тоже требует денег), а затем найм новых специалистов за более низкую заработную плату.

Очень опасно и рискованно просто избавиться от должности, уволив сотрудника вместо сокращения. Поэтому некоторые работодатели увольняют специалиста, не согласившегося работать в новых условиях, но затем не принимают на работу другого кандидата на ту же должность при других условиях.

    Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда сотрудники соглашаются на увольнение не под психологическим давлением) и прием на работу новых сотрудников на других условиях.

Вы должны понимать, что даже если вы не можете платить своим сотрудникам, вы не можете просто манипулировать заработной платой.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы обнаружите причину снижения заработной платы, работника необходимо письменно проинформировать о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца до их вступления в силу.

В заявке должны быть указаны изменения и их обоснование, также важно указать, в каком порядке изменения основаны.

Изменения необходимо указать в уведомлении. Например, можно написать так: «Хочу сообщить вам, что в связи с изменением технологических условий работы в организации, а именно с целью внесения изменений в трудовые договоры. Эти изменения касаются следующих условий…» .

Если определенные пункты в должностной инструкции больше не применимы, об этом следует упомянуть. Это будет означать снижение нагрузки на сотрудников, а значит, и снижение оплаты труда.

В уведомлении необходимо указать и указать процедуру, которая должна быть инициирована, если работник не согласен с изменением условий трудового договора. Например, это можно было бы написать так:

«Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, любому работнику, который не согласен работать в новых условиях, работодатель предложит другую работу (либо вакантную должность, либо должность, соответствующую квалификации работника, либо вакантная должность более низкого уровня или низкооплачиваемая работа).

Если работодатель не предлагает подходящую работу или работник отказывается принять предложение о работе, трудовой договор с работником прекращается.

    Функционал сайта не может быть изменен

Если в должностной инструкции маркетолога указано, что он готовит ежемесячные отчеты о продажах вместо квартальных, его функция не изменится – у него просто будет больше работы. Если вы напишете, что маркетолог должен готовить еженедельные информационные бюллетени, это будет рассматриваться как изменение должностных обязанностей.

    Заработная плата и штат не могут быть изменены до окончания двухмесячного периода.

Работодателю придется подождать два месяца, если только сам работник не захочет быстро уволиться. В этом случае действуют все основания для увольнения – по соглашению сторон, добровольно, в связи с отсутствием и т. Д.

Срок для принятия решения

В уведомлении должна быть указана дата, до которой сотрудник должен сообщить о своем согласии или несогласии, а также указано, кого уведомлять о принятом решении – руководителя, руководителя отдела кадров и т. Д.

Срок написан, чтобы ускорить процесс и ускорить решение сотрудника. Но в принципе, он может думать до конца двухмесячного периода, тем более, что ему это выгодно, так как зарплата все это время будет оставаться на одном уровне. Только после окончания контракта сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого меняется трудовой договор.

Если сотрудник не дал согласия, начинается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один для работника, другой для работодателя.

Работник должен подписать уведомление, которое хранит работодатель.

Руководитель отдела кадров может подписать уведомление только при наличии доверенности. В противном случае документ подписывается Председателем Правления.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае должны быть задействованы два свидетеля из числа сотрудников. Уведомление должно быть снова вручено в их присутствии. Если сотрудник отказывается подписывать, зачитываем текст уведомления вслух.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: что сотрудник получил увольнение, но отказался его читать за своей подписью, поэтому текст ему зачитал вслух начальник отдела кадров, который подтверждается подписями понятых.

Если сотрудник прочитал содержание уведомления, но не хочет его подписывать, это то, что вы описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

В соответствии с частью 3 статьи 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, ему должна быть предложена другая работа, которую он может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Возможно:

Читайте также:  Заявление на медицинское страхование - форма 2021, скачать в док

    вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника; Вакантная должность или работа в соответствии с квалификацией сотрудника, должность более низкого уровня или даже менее оплачиваемая работа.

Обратите внимание, что по закону вы не обязаны предлагать сотруднику более высокую должность.

Предложение о работе необходимо подавать в письменной форме. Вы должны предложить все подходящие вакансии, доступные в регионе, в котором вы находитесь. В других местах работа предлагается только в том случае, если это оговорено в коллективных договорах, договорах или трудовых договорах.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Сначала указывается причина подачи предложения о работе. Примерная формулировка: «в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях вам предлагается перевод на другую работу в соответствии со статьей 74.3 Трудового кодекса. Эта должность свободна от…».

Затем вводим название должности и размер вознаграждения. Некоторые эксперты рекомендуют приложить к уведомлению описание должности, чтобы у сотрудника не возникало вопросов о должностных обязанностях и функциях.

В уведомлении также должна быть указана дата, в течение которой сотрудник должен быть проинформирован о своем решении. Однако, если он соглашается принять предложение позднее, а к тому времени все еще остается вакансия, работодатель должен будет ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, также необходимо проинформировать сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по ст. 77.7 ТК РФ, что должно быть указано в качестве причины в приказе, в его личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения рассчитываются: текущая заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда сотрудник сам отклоняет предложение о работе, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить работника, находящегося в отпуске по болезни, женщину в декретном отпуске или беременную женщину.

Внесение изменений в штатное расписание

Часто работодатели вообще ничего не меняют в таблице занятости и после увольнения сотрудника нанимают другого сотрудника с той же зарплатой, что создает серьезный риск.

Если изменилась заработная плата, следует соответствующим образом изменить список должностей. Для этого издается приказ об изменении графика приема на работу. В документе следует отметить, что должность теперь имеет право на новую зарплату.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку новостей, и мы поможем вам понять требования регламента, посоветуем, что делать в спорных ситуациях, и научим, как зарабатывать больше денег.

Как происходит уменьшение заработной платы работнику и почему?

Снижение заработной платы сотрудника становится сейчас очень актуальной темой, потому что в условиях сложной экономической ситуации руководство компании обычно старается на всем сэкономить. Давайте рассмотрим, правильно ли это, законно и чего нужно придерживаться в этом процессе.

Заработная плата и ее характеристики

Как известно, расчет оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом осуществляется в соответствии с подписанным сторонами трудовым договором. В системе оплаты труда должны быть указаны размер тарифной ставки, заработной платы, различных доплат и надбавок, которые, в свою очередь, регулируются внутренними договорами и документами (положения «О заработной плате», «О надбавках» и т. Д.).
Поскольку условия оплаты труда устанавливаются в трудовом договоре между работодателем и работником, работодатель не может просто изменить этот пункт по своему усмотрению и снизить заработную плату. Статья 72 ТК РФ гласит, что уменьшение заработной платы работника возможно только по обоюдному согласию и соглашению сторон. А согласие работника на уменьшение оплаты труда подтверждается его подписью на вводном документе, предоставленном работодателем.

При этом размер вновь установленной оплаты труда не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса) за полностью отработанный период.
При соблюдении этих условий работодатель не будет иметь права предъявлять претензии от проверяющих организаций или представителей инспекции труда.

Как регулируются ее размеры?

Конечно, сложно найти сотрудника, который бы охотно согласился на предложение руководства о снижении зарплаты, но, с другой стороны, бывает, что альтернативой такому решению является вообще потеря работы. И выбор, конечно же, у каждого человека свободный выбор: остаться или уехать, чтобы найти другую, выгодную вакансию.

В некоторых случаях Трудовой кодекс позволяет работодателю в одностороннем порядке снижать заработную плату, например, в случае изменения организационно-технологических условий труда на предприятии определенной категории работников. В таких случаях, когда становится невозможным соблюдение условий трудового договора, работодатель вправе уменьшить заработную плату без согласия работника. В любом случае работодатель должен уведомить заинтересованное лицо как минимум за два месяца и обосновать свое решение, указав причины, которые привели к изменению заработной платы.

Читайте также:  Определение и выплата ежемесячной надбавки к пенсии многодетным матерям

Что делать работнику?

Уведомленный работник имеет право не соглашаться на работу в таких условиях, для которых работодатель обязан письменно предложить альтернативную работу на предприятии, соответствующую физическим и квалификационным способностям работника. Отдельно стоит отметить, что компания не может удерживать вакансии, актуальные для рассматриваемой области. Когда дело касается предложения вакансий из других отраслей – все зависит от указания этого пункта в трудовом или коллективном договоре.
Очевидно, что если сотрудник отклоняет предложение о работе или нет другой альтернативы, это приводит к прекращению трудовых отношений.

Однако, если сотрудник согласен с изменениями в оплате труда, все новые условия должны быть внесены в документ, регулирующий систему оплаты труда в компании. Также необходимо изменить коллективный трудовой договор и внутренние документы, регулирующие вопросы оплаты труда. Порядок внесения изменений в коллективный трудовой договор остается прежним: работодатель должен вести коллективные переговоры с представителями работников, чтобы согласовать все изменения, которые он намеревается внести.
Таким образом, если говорить о документации, то после подписания сотрудником уведомления о снижении заработной платы сотрудники отдела кадров готовят соответствующий приказ на основании справки. Перед этим между сотрудником и менеджером должно быть заключено дополнительное соглашение о внесении такого рода изменений.

Процедура снижения зп

Довольно часто в рамках экономии работодатели ограничиваются отказом от надбавок и премий, оставляя работника с заработной платой, указанной в трудовом договоре. Однако, если на момент приема на работу сотрудника в компании действовала сдельная или сдельная система, работодатель обязан выплачивать премии сотрудникам, отвечающим вышеуказанным условиям. Менеджер не имеет права уменьшать размер бонуса или вообще не списывать его. Также в этом случае без консультации с сотрудником.
В тех компаниях, где не предусмотрена выплата премии, работодатель может попытаться уменьшить ее размер, введя штрафные санкции за нарушение режима работы, своевременную подачу отчетов и т. Д. Увольнением или выговором за качество работы. Таким образом, применение денежных штрафов является нарушением прав работника.

Еще один способ, которым работодатели часто оправдывают снижение уровня заработной платы для сотрудников, – это отказ от компенсационных выплат. Список таких доплат охватывает несколько категорий сотрудников. В первую очередь, это сотрудники, деятельность которых связана с вредными или опасными работами, а также те, чья работа проходит в районах с особыми климатическими условиями. Во-вторых, это сотрудники, работающие сверхурочно или совмещающие работу на полную ставку, а также работающие в ночное время, в выходные и праздничные дни и т. Д.

Ведь наличие компенсационных льгот отражено в коллективных трудовых договорах, а также в других нормативных актах, регулирующих трудовое право на предприятии, а значит, эти льготы пока не могут быть отменены по требованию руководителя компании.

Пособия на проезд и питание, больничные и т. Д. Попадают в одну категорию. Очень важно, чтобы сотрудник знал эти нюансы и уметь отстаивать свои интересы, потому что в большинстве случаев такие нарушения происходят из-за того, что сами сотрудники не осведомлены о своих правах.
И, пожалуй, хорошо известная наемным работникам ситуация, когда работодатель, желая снизить расходы на заработную плату, вынуждает работников увольняться за свой счет или устраивает подработку.

Возможно, отсутствие заказов со стороны работодателя или сокращение их количества кажется достаточным поводом для такого действия. Сотрудники, которые не хотят терять работу, просто вынуждены мириться с этим. Однако на самом деле такое решение правления противоречит закону. Это означает, что данный факт будет замечен проверяющими органами во время проверки.

Минтруд РФ однозначно сослался на такой подход к сложившейся ситуации, указав, что неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя законодательством не предусмотрен. Работодатель вправе ввести подработку на срок не более шести месяцев и только при условии, что эти нововведения связаны с изменением технологических условий труда и сделаны во избежание массовых увольнений. При этом, если неполное исполнение обязанностей сотрудником произошло по независящим от него причинам, работодатель должен оплатить простой в размере 2/3 средней заработной платы. Это предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Следует отметить, что работодатель незаконно отменяет такие выплаты без согласия сотрудников.

Отдельно следует упомянуть, что даже если работодатель не действует в полном соответствии с законом и в одностороннем порядке снижает заработную плату работникам, максимум, что его должно волновать, – это административная ответственность, налагаемая за нарушение этого типа закона. С точки зрения карьеры это могло быть отражено как выговор или выговор со стороны высшего руководства, но, к сожалению, не предвидится ни финансовой ответственности, ни какого-либо более серьезного вида наказания.

Оцените статью
Добавить комментарий