Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за халатное выполнение или невыполнение трудовых обязательств.

ТК РФ и правила трудового договора определяют условия, на которых работник должен осуществлять свою профессиональную деятельность. Подписывая договор, сотрудники узнают о своих правах и обязанностях в связи с исполнением служебных обязанностей.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарные меры, в том числе увольнение с работы, за ненадлежащее выполнение или невыполнение служебных обязанностей. Рассмотрим виды, условия и порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Виды взысканий и регламентация их применения

ТК РФ предусматривает, что работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных мер.

    Увольнение; выговор; выговор.

В зависимости от тяжести правонарушения применяется конкретная мера – от выговора до увольнения.

Работодатель вправе наложить на работника штрафы, не указанные в ТК РФ, если они утверждены федеральным законом, дисциплинарными правилами, уставами. Например, дисциплинарным регламентом ВС РФ предусмотрены дополнительные виды ответственности: увольнение матроса или солдата, лишение отличительного знака, понижение воинского звания, понижение в звании и другие.

Федеральным законом, регулирующим деятельность государственных служащих в Российской Федерации, предусмотрено дополнительное наказание – предупреждение о неполной службе. Этот вид наказания применяется за правонарушения, связанные с несоблюдением антикоррупционного законодательства. Положение о дисциплине в организациях определяет порядок и формы применения дисциплинарных мер.

Основания и порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности

Работодатель вправе рассмотреть вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности на условиях, предусмотренных ТК РФ и трудовым договором, и только за недостатки, выраженные в неисполнении предусмотренных законом и договором обязанностей или исполнении служебных обязанностей. обязательства не полностью, недобросовестно, если это произошло по вине работника.

Трудовой кодекс РФ определяет порядок наложения дисциплинарных взысканий и последовательность дисциплинарных взысканий, которые организация должна предпринять в случае привлечения сотрудника к ответственности за нарушение закона. Согласно Трудовому кодексу РФ, перед наложением какого-либо дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение причин и мотивов нарушения, а также степени вины виновного.

Отсутствие объяснения причин не освобождает работника от дисциплинарного производства.

Если объяснения не предоставлены, в течение двух дней со дня подачи заявления работодателем составляется специальный акт. В случае производства по делу о наложении штрафа на сотрудника этот акт будет служить доказательством того, что организация придерживается процедуры привлечения сотрудника к ответственности.

Чтобы принять объективное решение о наказании за правонарушение, работодатель просит непосредственного начальника работника документально подтвердить факт правонарушения. При определении типа дисциплинарной меры работодатель должен оценить серьезность правонарушения, а также смягчающие или виновные обстоятельства. После принятия решения о применении меры дисциплинарного воздействия учреждение выдает инструкцию, с которой знакомится работник, и подписывает ее. Работодатель не может налагать более одного вида наказания за одно правонарушение.

Дисциплинарная ответственность для руководителей организации

ТК РФ предъявляет особые требования к штрафам руководства компании. Руководители организации одновременно являются сотрудниками и действуют как работодатели.

Во избежание коррупционных проявлений со стороны сотрудников, занимающих руководящие должности, Трудовой кодекс РФ дает представительному органу работников право возбуждать дела против этих лиц.

Представительный орган обращается к работодателю с просьбой расследовать и квалифицировать действия руководителя, и работодатель решает, рассматривать ли действия или бездействие руководителя как нарушение обязанностей сотрудника.

К руководителю применяются все формы дисциплинарного взыскания в зависимости от серьезности правонарушения, включая увольнение. Эта мера обычно используется для преступлений, связанных с коррупцией.

Читайте также:  Иск о разделе совместной собственности супругов 2021 - иск о разделе имущества после развода (шаблон)

Сроки давности для применения дисциплинарных взысканий. Порядок снятия взыскания

Закон устанавливает месячный срок для привлечения работника к ответственности, по истечении которого работодатель не имеет оснований применять к нему дисциплинарные меры. Срок в один месяц отсчитывается со дня, когда руководитель работника узнал о нарушении положений. Дисциплинарные меры не могут быть применены к работникам по истечении шести месяцев со дня совершения правонарушения.

Если правонарушение обнаруживается в результате проверки, срок ответственности продлевается до двух лет с даты совершения правонарушения.

Любые штрафы (кроме увольнения) стираются по истечении одного года с даты их наложения, если работник не был повторно оштрафован в течение этого срока. Трудовой кодекс РФ не требует формального снятия штрафа с даты его введения. Штраф может быть отменен раньше по решению начальника предприятия. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания официально подтверждается приказом.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» работника – удержать его в моральном порядке. Однако следует хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе сотруднику придется отстаивать свои права в трудовой инспекции и в суде.

Трудовая дисциплина в компании определяется в соответствии с Трудовым кодексом и принципами внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при приеме на работу, работник дает понять работодателю, что он понимает свои должностные обязанности и готов их выполнять.

Итак, согласно письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2 / ​​V-888, правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты или трудовой договор могут содержать: положения, запрещающие грубые, оскорбительные выражения в общении с коллегами или клиентами. Это означает, что работодатель может принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, нарушившего эти законы.

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: выговор, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели по ошибке или намеренно вводят собственные виды дисциплинарных мер – например, строгий выговор (применяется только к определенным категориям сотрудников), премии или штрафы за опоздание на работу – и даже применяют их на практике в нарушение закона.

Первое правило, которое работает в данном случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, и понимать, чем они отличаются. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнение, все более-менее понятно, поскольку основания для его применения прописаны в статье 81 ТК РФ, то с выговором и выговором может быть затруднительно.

Проблема в том, что выговор и выговор не различаются по характеру – ст. 192 ТК РФ просто перечисляет дисциплинарные взыскания без указания их строгости. Исходя из этого, работодатели могут следовать принципу «от мягкого к строгому»: выговор находится в верхней части списка, поэтому это самый мягкий вид наказания, а увольнение является самым строгим, как указано в конце списка.

Читайте также:  Налог на продажу квартиры, дома, участка и другой недвижимости в 2021 году | Подоходный налог с физических лиц

Кроме того, работодатель может указать разницу между выговором и предупреждением в местном законодательстве, указав основания для обоих наказаний.

Основания увольнения с работы предусмотрены ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

    Неоднократное неисполнение служебных обязанностей без уважительной причины (если работнику ранее был вынесен выговор или наказание в виде выговора и он не был снят с должности (ст. 81.5 ТК РФ). Серьезное нарушение обязанностей сотрудником (прогулы, кража, присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и другие причины, указанные в статье 81.6 ТК РФ). В случае руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, повлекшее нарушение правил хранения имущества, его ненадлежащее использование или иной ущерб имуществу работодателя (ст. 81.9 Трудового кодекса Российской Федерации). Код). Для работника, оказывающего денежные или материальные услуги: виновное поведение на работе и в связи с исполнением обязанностей, если такое поведение оправдывает потерю доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81.7 ТК РФ). Для работника с образовательными функциями: совершение аморальных преступлений, несовместимых с работой на рабочем месте и в связи с исполнением служебных обязанностей (ст. 81.8 ТК РФ). Непринятие мер по предотвращению или разрешению конфликта интересов, стороной которого он является (ст. 81.7.1 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков приведен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № должностной инструкции, положения, приказов работодателя, технических регламентов и др.

Отсутствие сотрудника на работе

В контексте данного нарушения могут возникнуть два вопроса: что считать рабочим местом и где именно должен находиться работник при исполнении служебных обязанностей? Это может произойти, если в трудовом договоре или в местном законодательстве не указано конкретное рабочее место для сотрудника.

В этом случае целесообразно обратиться к определению рабочего места, содержащемуся в ст. 209.6 ТК РФ. Это место, куда работник должен или должен прийти в связи с выполняемой работой, и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Отказ или уклонение от прохождения медицинских осмотров или специальной подготовки и экзаменов в области охраны труда и техники безопасности и правил эксплуатации (для сотрудников, для которых это является обязательным условием приема на работу). Отказ работника от выполнения своих служебных обязанностей в связи с изменением соответствующего трудового кодекса (статья 162 ТК РФ), поскольку обязанность работника – выполнять профессиональные функции, указанные в трудовом договоре, и соблюдать внутренние правила. трудовые правила работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора между сторонами не является нарушением трудовой дисциплины, а является основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 77 сек. 1 п.7 ТК РФ. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Читайте также:  Как получить ипотеку в банке - пошаговая инструкция

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Основное правило, которое применяется в этом случае: одно дисциплинарное нарушение = одно дисциплинарное взыскание.

Для того, чтобы фактически задействовать механизм дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, который дает основание предположить, что дисциплинарное правонарушение действительно имело место. Это можно сделать с помощью мандата на внутреннюю проверку, отчета о внутренней проверке или отчета.

Уголовный процесс, описанный в ст. 193 ТК РФ требует от работника предоставить по требованию работодателя письменное объяснение в течение двух дней с указанием обстоятельств и причин происшествия.

Роструд рекомендует, чтобы сотрудник, получающий документы из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов, получил подписанное предложение в виде постановления по этому поводу. Поскольку высока вероятность того, что сотрудник откажется подписать документ, предложение дать объяснения по поводу проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей и, наконец, составить акт с указанием даты, времени и места. его завершения.

Если работник не уложился в двухдневный срок для подачи письменного объяснения, работодатель должен сделать соответствующее заявление. Однако, по словам Роструда, сотрудник может также подавать объяснения по истечении двухдневного срока, если это происходит до окончания внутреннего аудита. Важно понимать, что тот факт, что сотрудник не дал объяснений, не следует рассматривать как препятствие для наложения дисциплинарного взыскания.

Затем приказ выдается и подписывается сотрудником в течение трех рабочих дней с момента его выдачи, за исключением времени отсутствия на работе. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель должен составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и в суде.

Дисциплинарные взыскания связаны со следующими условиями, указанными в трудовом законодательстве:

    Они применяются не позднее 1 месяца со дня выявления правонарушения. Исключением являются следующие периоды: болезнь сотрудника, время учета мнения представительного органа сотрудника, время отпуска сотрудника. Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения преступления или проступка. Они не могут применяться позднее, чем в течение 2 лет со дня проведения проверки, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита. Продолжительность уголовного производства в этот срок не входит. Если к работнику не будет применена новая «санкция» в течение 1 года с момента возбуждения дисциплинарного производства, считается, что он не был наказан дисциплинарным взысканием (ст. 194 ТК РФ). В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания работодатель может снять его по собственной инициативе, по требованию работника, по требованию его непосредственного начальника или органа, представляющего работника.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях регламента, посоветуем, что делать в спорных ситуациях, и научим, как зарабатывать больше.

Оцените статью
Добавить комментарий